本文摘要：继续执行力差、做到事情长短不分、没结果……很多时候，管理者不会对员工展现出深感十分沮丧，并开始构想引入新的人才。

继续执行力差、做到事情长短不分、没结果……很多时候，管理者不会对员工展现出深感十分沮丧，并开始构想引入新的人才。　　警告这种情况下的管理者，再行不要生气引入新的员工，再行冷静下来，看看是否是自己的的组织管理方法出有了问题。　　因为员工继续执行力差往往只是表象，确实的问题只不过出有在你自己。

　　“只要是客人的问题，总经理我都可以叫来。”这是青岛一家五星级酒店门卫对我说道的话。　　当时正是冬天的一个清晨，我的汽车无法启动，酒店的门卫于是上前告知我否必须协助。　　我回答他怎么拜托？他说道可以打电话让车队里的人来拜托。

　　我说道，这么早于这么冻，你能叫得一动他们吗？　　他的问十分有意思，“只要是客人的问题，总经理我都可以叫来。”　　我想要这就是这家酒店服务可谓 的原因了。它需要为顾客解决问题，因为它的一线员工有调动酒店任何资源的权利。

　　一线员工有权，才能确实为顾客解决问题　　“ 宽的脚趾 告诉痛。”一线员工，因为处在和顾客必要认识的 前线，因而他们 确切顾客的所想所须要。　　作为管理者，如果你需要给一线员工充份的资源使用权，他们就需要在 时间，为顾客解决问题。

　　我们很多公司在规模发展壮大的过程中，不可避免地产生了层级。　　一方面，管理层无法感受到顾客的必须，却享有着 多的资源和决策权。　　另一方面，员工 确切顾客的所想所须要，却没立刻决策的资源和权利。　　员工的继续执行力差，一个很最重要的原因就是员工不理解管理者的点子，也没充足的资源和决策权来构建自己的点子。

　　 后不能把大量的时间花上在了频密的上下级重复交流和协商上，不仅壮烈牺牲了客户的感觉，需要确实建构成果的时间也少之又少。　　管理者要么去切合顾客，要么把权利劳改　　和客户僵化是十分危险性的事情，再行荐个例子。有一次，我与一个公司的片区总经理一起到基层去做到市场调研。　　到了当地做完调研之后，分公司经理和业务员期望这位总经理能取出时间与当地的一个大客户见面。

　　因为他们仍然力图与这个大客户合作，但是展开了8个多月的谈判还没感动对方，所以分公司期望片区总经理需要特地出面拜托。　　于是我和这位总经理一起去闻了这位大客户。　　极具戏剧性的是，当片区总经理理解了这个大客户的市场需求后，当场就答允了对方的拒绝，并在20分钟内就签约了合约。　　大家一片掌声，赞扬总经理能力过人，而我却十分伤心。

　　我在想要，如果这个片区总经理能尽早地切合客户，或者放权给辖下，就会白白浪费大家8个月的宝贵时间了。　　很多企业的经理人员经常逗留在财务 层面，总是在大大地分析财务报表，大大地展开数据分析，对于市场却没实质性的感觉。　　而我们的营销人员又只是逗留在提成管理层面，只是关心销售收入和销售政策，只关心提成管理而不关心顾客市场需求。

　　这对企业长年存活与发展是十分危险性的。　　员工没权利，执行力就不会劣　　所以的组织管理的关键就在于，把权责对等，把员工和资源做到人组。如果你意味着给了员工责任，却没颁发他对应的权利，近于有可能会导致员工继续执行力差的表象局面。　　山姆·沃尔顿曾多次说道过：　　“与你的员工共享你所告诉的一切，他们告诉得越多，就就越不会去注目；　　一旦他们去注目了，就没什么力量能制止他们了。

”　　让的组织的专业运作优势沦为员工的竞争力，这是一个企业十分关键的能力。　　很多企业十分在乎能人，十分在乎超级营销员——这在早期营销中是一种好方法。

　　但是在现在十分白热化的竞争中，并不不存在特定的超级营销员，更为不需要过分依赖业务员自身的能力，一定要传送的组织能力来协助一线员工。　　一个好的的组织就像军队，不管什么人进去，召之即来、来之能战、战之能胜。　　为什么军队需要做这一点？其原因就在于，的组织的优势早已顺利转化成每一个人的核心竞争力，这也是管理的意义所在。

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